Karl In A Battle

Who talk of victory? To endure is all.

前两天刚刚辞退两个应届毕业生。两个人都有一些共同的原因：
1、意愿不强，上进心不够，导致能力也很弱；
2、不够积极主动，不愿意与人沟通；
3、对自己没有什么压力，觉得工作就是这样，什么都无所谓；
4、自己感觉很累。
两个人都是85后，而且貌似都是不错的大学毕业，但是为什么会这样呢，是特例还是这一特定年龄阶段的表现，我宁可愿意这是种特例。中午的时候又看到这篇文章，http://ashura-xinxin.blog.sohu.com/137663031.html，一个姐姐写给她“亲爱的表妹”的，估计这个表妹是90后，文章中处处体现出一位做姐姐的女生那种忧心忡忡的关爱和无可奈何的心理，而作为妹妹的女生，却久久不领情，甚至怀着叛逆的心理，寻求一种另类的生活。
来谈谈我这两个应届生。
第一个应届生我在和他谈话的时候，他面对他的主管，HR和我，显得很无所谓，表情上丝毫没有紧张不安的感觉，也不能说气定神闲，总之一脸的木讷和无表情。谈到了他过去六个月的表现，他自己能够很理性的总结出自己的弱点，自己的问题，例如不上进等。问道为什么不上进时，他似乎没有更多的目标，也找不到自己的定位。当我宣布我的决定，即辞退他时，他也没有过激的反应，看起来他是做好了这样的心理准备的。他说话声音很轻，完全没有自信，我和他讲了我过去的经历，他自己有点感动，但我能看得出，他感动地不深，理解地也不深。
第二个应届生在性格上和第一个类似，也是话不多。在他自己谈完六个月试用期的感想和表现时，他也可以很好的总结出自己的问题，他认为他自己最大的问题就是不上心，连续犯了很多错误，别人在提醒和劝说后也没有任何改进的动作。我问他以前有没有什么记忆尤深的挫折时，他除了考高中时，非常努力外，其他几乎都是一帆风顺，几乎没有遇到很多困难。我和他谈了很多，我说你的问题就是没有遇到挫折，到目前为止太顺了，不能抗压。我最后对他说，我给两个选择，第一是我开掉你，你自己找一个小公司什么都干，好好历练一下。第二，留下你，给你最后的机会。无论哪种选择对你来说都是非常痛苦的。最后他自己还是说，你开掉我吧，我先回去过年回去好好想想。
我曾经辞退过各种各样的人，很多是70年代的，也有80年代的，但这两个是85后，让我突然想到了一种新的团队管理的办法。现在的80后都已经30岁了，已经于70年代的人差不多了。但是很多团队新进的人都是87，88年的，再过两年，90后都会加入进来。85后和70年代，80年代初的人在成长背景上有很大的不同，很多是没有经历过困难，没有摔过跤，没有过多的生活压力，很多人都是一路风顺的过来，顺利地上小学，初中，高中，现在大学又在扩招，所以也顺利地进入大学。这些人基本上属于独苗，所以父母在经济上也尽量支持，在读书的时候，大多数的时光是浪费掉的，都在玩游戏，睡懒觉中度过，导致在学校中没有自己创业，打工的机会，加上脱离于社会，导致进入公司后，很不能适应。所以管理这样的85后，需要用挫折管理。
说白了，就是要给予其很大的压力，很多道理不必说得很清楚。孟子有一句其实说的很好，“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行指乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”讲的就是挫折管理。
对于员工一味的关怀和溺爱，就如家长同样对待自己的孩子一样，反而是百害无一利。有时候需要施加压力，用磨难让员工得到锻炼，他们经过了痛苦的洗礼，才能感觉到成长和成就感，否则再好的导师，再负责的主管对他们来说都是无计可施的。
一个人是否能成长，不在于你的IQ有多高，EQ有多好，而是在于你的AQ（Adversity Quotient），有些人就是愈战愈勇，像史玉柱，有些人则不堪一击，面对小小的挫折就放弃了。AQ基本上就是与生俱来的，加上后天的教育背景，家庭背景等，所以一般来说穷人家的小孩子AQ都比富人家的小孩要高，从长远来看，成功的概率就会大点。
作为一名管理者，你需要洞察到每位员工是否具有这样的AQ，然后施之挫折管理，让他们越来越坚强，越来越具有进取心。很遗憾的是，我这两位应届毕业生不具备这样的AQ，培养他们成才，不是没有可能，是因为成本太大，要花很大的经历。所以我选择了一个更好的办法，就是让社会和现实对他们做挫折管理，希望他们以后成才后，懂得只有痛苦才能让人成长这个道理后，再来阿里巴巴，祝他们好运！